İşçi ve işveren arasındaki hizmet ilişkisinde işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla sorumludur. Ancak birçok kez işveren bu sorumluluğunu işçiyi istifa ettirebilmek için ihlal etmektedir. Özellikle de uzun yıllar hizmet ilişkisine dayalı olarak çalışan işçinin oluşan işçi alacaklarını ödemekten kaçınmak için işveren, hizmet ilişkisini işçinin istifa ederek sonlandırması için işçiyi baskılamaktadır. İşverenin işçiyi istifaya zorlamak için yaptığı eylemler nelerdir ve işçi bu durumda neler yapmalıdır?
1) İşçinin istifaya zorlanması ve yıldırılmaya çalışılması
İşveren bazen sözlü olarak çoğu kez de davranışlarıyla işçiyi istifaya zorlamaktadır. İşçi üzerinde kurulan psikolojik baskılar, işçiyi çalıştığı işte zorlayacak işler vermek, işçinin gücünün üzerindeki aşırı yükün altına sokulması, iş yerinde devam eden iş yeri uygulamalarının işçi için bilerek zorlaştırıldığı durumlarında işçi için devam eden hizmet ilişkisi çekilmez hale gelecek, baskılar sonucu etkilenen işçi istifa etmek zorunda kalacaktır.
2) İşçiye Mobbing Uygulanması
Mobbing, iş yerinde bir yada birden fazla çalışana belirli bir süre boyunca sistemli olarak yapılan yıldırma, işten ve işyerinden uzaklaştırma, baskı altına alma amaçlarıyla kötü niyetli yapılan tutum ve davranışlardır. Mobbing olarak kabul edilen eylemlerden en çok karşılaşılanlar;
– Çalışanın kendini göstermesini engellemek
– Çalışanı yüksek sesle azarlamak
– Sürekli eleştiri
– Yok saymak
– Hakaret edilmesi
– Asılsız söylenti
– Çalışma yaşamından dışlamak
– İzin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğun çıkarılması
– Çalışanın sürekli yerinin değiştirilmesi
– Alaya alınmak
– Cinsel taciz
– Fiziksek şiddet yada fiziksel şiddet tehdidi
– Küçümsemek ve horgörmek
– Hoş olmayan imalar
– Nitelikli iş verilmemesi
vb… Davranışlar örnek olarak verilebilinir.
Eylemlerin mobbing olarak kabul edilebilmesi için süreklilik arz etmeleri gerekmektedir. Anlık öfke sonucu ortaya çıkan davranışlar mobbing olarak kabul edilemez. Mobbingde özellikle bir yada birden fazla çalışan hedef gösterilmektedir. Temel amacı çeşitli yollarla hizmet ilişkisinin işçi için çekilmez hale getirilmesi ve işçinin istifa etmesinin sağlanmasıdır.
3) İşçinin Zorlama Sonucu İstifa Etmesi
İşçinin işçi alacaklarını karşılamak istemeyen işveren, bazen doğrudan çoğu kez de dolaylı olarak söz ve davranışları ile işçiyi istifaya zorlamaktadır. İş yerinde işçiye karşı uygulanan mobbing, zorlama ve yıldırmaya yönelik davranışlar sonucunda işçi bu durumu sonlandırmak için ani bir kararla istifa etmektedir. İşverenin temel amacı işçinin kendi iradesini belli eden istifa ile hizmet ilişkisini sonlandırması ve bunun sonucunda ortaya çıkan işçi alacaklarından kurtulmaktır. Bazen işveren, işçi ile ileride yaşayacağı sorunları ortadan kaldırmak için hizmet ilişkisinin başladığı günde yada hizmet ilişkisinin devam ettiği süreçte boş bir kağıda işçiden imza almaktadır. İlerleyen süreçte yaşanan bir anlaşmazlıkta boş kağıt doldurularak işçinin istifa ettiği gösterilmektedir. Hem bu şekilde yapılan istifa hem de Mobbing uygulanarak psikolojik ve fiziksel zorlamaların sonucunda yaptırılan istifa hukuken geçersizdir. İstifa ettiği için doğan alacaklarından vazgeçtiğini düşünen birçok işçi, işçi alacaklarını talep etmemektedir. Bu yanlış bir düşüncedir. Her ne kadar işçi istifa etmiş olarak görünse de yansıyan irade etki ve baskı altında verilmiştir. Bu nedenle istifa geçersizdir. Ancak iradenin gerçek irade olmadığının ispat yükü işçidedir. Yaşadığı mobbingi, psikolojik baskıyı ve zorlamayı işçi ispat etmekle yükümlüdür.
İşçi ve işveren arasındaki ilişkide işverenin yükümlülüklerinden birisi de işçiyi gözetme yükümlülüğüdür. İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. İşveren gözetme borcu gereğince işçinin kişiliğini korumak, onun kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. Borçlar Kanunu. 517/1.fıkrası gereğince ” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kimliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Maddenin temal amacı işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanmasıdır. Psikolojik ve cinsel taciz ile kast edilen uygulanan mobbingdir. Kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amaçlı yapılan kasıtlı eylemlerdir. Bu durumun varlığı nedeniyle yapılan istifalar işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir ve işçi istifa etmiş olsa bile hak kazandığı işçi alacaklarını işverenden talep edebilecektir. Ayrıca yapılan zorlamaların ve psikolojik tacizlerin işçinin kişilik haklarını ihlal etmesi durumunda işçinin maddi ve manevi tazminat talep edebilmesi de mümkündür.
4) İşçinin Zorlama Karşısında Başvurabileceği Yollar
Baskıya maruz kalan işçi öncelikle işvereni uyarmalı baskının sonlanmaması durumunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışma İl Müdürlüğüne şikayette bulunacağını iş sözleşmesini fesh edeceğini ve haklarını İş Mahkemelerinden arayacağını ihtar etmelidir. İhtarın noter aracılığıyla yapılması ispatı açısından daha lehe olacaktır. Uyarılara ve ihtara rağmen baskının artış gösterdiği durumlarda işçinin işvereni İş Müfettişliğine şikayet etmesi de mümkündür. Şikayet yollarını kullanan işçi bir çözüme ulaşmadığında istifa ederek işçi alacakları için İş Mahkemelerinde hakkını aramalıdır. İşçinin istifaya zorlanmasında gerçekleştirilen bazı eylemler Tür Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturuyorsa ( hakaret, cinsel taciz, iftira, fiziksel şiddet vb…) mağdur işçi Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunmalıdır. Eylemler nedeniyle işçinin kişilik haklarının zarar görmesi sonucunda işçinin, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilmesi de mümkündür.
5) İşçinin İddiasının İspatı
İşverenin işçiyi istifaya zorlamak amacıyla mobbing uygulaması, cinsel veya psikolojik tacizde bulunması İş Kanunu 24. Maddesinin 2. Bendinin b alt bendi uyarınca haklı nedenle fesih sebebidir. İşçi iş akdini derhal fesh edebilir. Ancak birçok durumda yazılan istifa dilekçelerinde altında yatan gerçek sebep belirtilmeksizin özel nedenlerle istifa edildiği belirtilmektedir. Aksini iddia eden işçi, iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İspat yükü işçidedir. Gerekli şikayet yollarını kullanan, noterden işverene baskıyı sonlandırması için ihtar gönderen işçi yaptığı şikayet başvurularını ve gönderdiği ihtarı iddiasının ispatı için delil olarak kullanabilir. Bir arada çalıştığı, yapılan psikolojik baskıyı yada cinsel tacizi bizzat gören iş arkadaşlarının tanıklığına başvurabilir. Eylemlerin suç teşkil etmesi durumunda Cumhuriyet Savcılığına yapılan şikayet de iddianın ispatında delil olarak kullanılabilinir.
6) Yargıtay Kararlarında İstifanın Değerlendirilmesi
Zorla istifa ettirildiği iddiası ile mahkemeye yapılan başvurularda, istifanın altında yatan gerçek sebep araştırılmaktadır. İşçinin yazmış olduğu mutlak istifa dilekçesi yeterli değildir. İşçinin konumu, çalışma süresi, işyeri koşulları ve hayatın olağan akışı mahkeme tarafından değerlendirilmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 30.03.2015 tarihli kararında ” Yerel Mahkemece irade fesadı iddiasının ispatlanamadığına hükmedilmişse de ifadelerine başvurulan davacı tanığıyla birlikte, davalı tanıklarından …’nın da ” İş yerinde istifa edildiğinde hakların ödeneceği yönünde benimde duyumum olmuştur. İstifa et haklarını vereceğiz şeklinde bazı duyumlarım oldu,ancak bizzat kime söylendiği yönünde bir bilgim yoktur. İçeride konuşulanlardan dolayı biliyorum . İş yerinde ayrıca istifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinlerde vardı…” şeklindeki beyanlarıyla, davacının istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını teyit etmiş durumdadır.”
Yargıtay kararında ifade edildiği gibi, “ İstifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinlerde” istifayı geçersiz kılmış ve işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiştir.
7) İşçi İstifa Etmiş Olsa Bile İşçi Alacaklarını Talep Edebileceği Durumlar
İşçi istifa etmiş olsa bile sınırlı olarak sayılan durumların varlığı halinde işçi tarafından haklı nedenle fesih sayılarak; başta kıdem tazminatı olmak üzere işçi, alacaklarının tamamını işverenden talep edebilmektedir.
– Aylık maaşının bordroya düşük yansıtılması
– Sigorta primlerinin düşük gösterilen maaş üzerinde yatırılması
– İşçinin görev yerinin değiştirilerek daha alt konumda olan işlere verilmesi
– Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya fazla çalışma ücretlerinin bordroya işlenmemesi
– Genel ve resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi
Hallerinde işçi istifa etmiş olsa bile işçi açısından haklı nedenle fesih kabul edilir ve işçi doğan işçi alacaklarını talep edebilmektedir.
Stajyer Avukat Hacer YAVAŞ
AVUKAT HACER YAVAŞ 
Yorum bırakın